Bij deze overname (‘bedrijfsfusie’) zijn de wettelijke regels voor overgang van ondernemingen (OVO) van toepassing. Volgens die regels gaan alle arbeidsvoorwaarden die de werknemers bij de ex-werkgever hadden, automatisch over op de werkgever. Dat geldt ook voor het loon. (Voor pensioen geldt overigens een belangrijke uitzondering hierop, maar daar gaat deze uitspraak niet over. Zie daarvoor de uitgebreide behandeling in het voornoemde boek).
Werknemers die van een ex-werkgever worden overgenomen, kunnen een hoger loon hebben dan het loon volgens de cao van de nieuwe werkgever, in dit geval Albert Heijn. Om in die gevallen toch te voldoen aan de wettelijke regels bij OVO, past Albert Heijn de zogenoemde ‘mandjesvergelijking’ toe. Dat houdt in dat het loon dat een overgenomen werknemer volgens de cao van Albert Heijn krijgt, wordt aangevuld met een persoonlijke toeslag. In breder verband (als het gaat om het totale arbeidsvoorwaardenpakket) wordt dit ook wel ‘pakketvergelijking’ genoemd. Als de waarde (na eventuele aanpassing in verband met de fusie) van beide pakketten gelijk is, dan kunnen de nieuwe arbeidsvoorwaarden worden toegepast. Is ook een pragmatische aanpak, die in de praktijk vaak wordt gevolgd. Hoe anders is het juridische speelveld; pakketvergelijking is in strijd met Europese wet- en regelgeving.
Uitgangspunt van de EU Richtlijn die ziet gaat over OvO is dat alle rechten ongewijzigd overgaan, en dat hier door een werknemer geen afstand kan worden gedaan of via instemming met een andere vervangende maatregel (eventueel met compensatie) kan instemmen. Dit blijkt niet uit de Richtlijn zelf maar uit EU rechtspraak. Alleen bij arbeidsvoorwaarden die “bedrijfsgebonden” zijn (zoals een optieregeling) is er wel in rechtspraak (EU en NL) toegestaan dat andere arbeidsvoorwaarden ter vervanging overeen worden gekomen.
